读了稻盛和夫所著的《干法》后，颇有心得，联想到我们医院近二十年来的发展历程，一个更强烈的概念凸显出来：一个单位的发展有赖于一批爱岗敬业的员工，他们近乎傻气的对单位对岗位的忠诚，使单位挺过了一个又一个困难，翻过了一个又一个陡坡，这些人是单位稳定和发展的主力军。
稻盛和夫在书中回忆了自己在在松风工业坚守岗位、克难攻坚的艰辛岁月，他坚守的动力来源于他内心对自己高度的自信，来源于自己内心坚强的自尊，他把自信和自尊转变为爱岗敬业，转化为痴情的思考和工作：作为一个产品研发人员，她相信自己能找到事物发展的规律，能开发创新出符合客户需要的新产品；作为一个经营管理者，他内心有不二的辩事识人的裁判标准，不在潮流的风口浪尖，更不为潮流演绎得失去规章制度；作为一个人，他始终把服务人类，回报社会作为自己的宗旨，他开发新产品的崇高境界是与其他企业家一道不断满足人类更高的消费要求，为人类谋福祉。
因为如此，稻盛和夫又是企业家又是哲学家，让人类在认识人生价值；劳动意义、创造的重要性及创新的时代性等内涵上有新的突破，让人类再一次回归理性，思考确认什么是幸福；因为如此，他创造了两个世界500强企业，把他的思想和信念通过实实在在的形式让人类看得见摸得着，实现人类从感性到理性，从理性到感性的多次升华。
任何一个单位都同样有两种人，一种是像稻盛和夫一样的自信自尊而坚定勇敢的员工，他们总在不断的想办法克服前进中的困难，相信自己和自己的团队及从事的工作必定能够取得新的胜利，他们经历利益调整的阵痛，他们披荆斩棘寻找单位发展的突破口，他们摇旗呐喊凝聚人心，他们走街串巷宣传单位的产品和服务，他们废寝忘食钻研新技术，他们忍辱负重创造服务品牌；另一种人是内心深处永远只有安逸、金钱和荣誉的人，他们以此为标准选择自己的岗位，总想找一颗大树乘凉，生活在别人快乐劳动的光环下，这种人眼中盯着清闲的工作，心里想着待遇更高的岗位。当单位和科室经营奉献出现的时候，先找理由离开的是这种人，单位和科室发展后劲显现，效果不断提高的时候，最先想办法进去的往往又是这种人。更有甚者，身在曹营心在汉，拿着医院100%的工资待遇，心思却很少放在岗位上工作上。
后一种人在很多单位都有，他们最大的特点是能言善辩，很少真实而深入的反省自己而爱挑剔别人；自己不认真干活却喜欢去妄加评判别人的工作；不知道解决问题的正确方法，而擅长滔滔不绝胡说别人的不足。这种人在一个部门，全部门的人事关系都紧张，这种人在一个团队，一个团队的工作效率会下降，当这种人的负面作用达到一定的能量以后，单位的生命往往就开始垂死挣扎了。
作为一个单位的员工，观念和意识仍是第一位的，这两点决定一个人整个的态度和状态。服务大众的观念，爱岗敬业的意识，团结合作和勇攀高峰的精神都是一个员工不可缺或的，有了这些东西人才会找到出发点和归宿，才有道德和前进的动力，否则就跟容易成为金钱和荣誉的奴隶，其努力与其责任要求背道而驰。
我们医院的员工具备了做社会人、作单位员工、做医护服务者最基本的价值观，才会热爱服务对象，才会热爱他的工作，才会严格要求自己，才会不断追求精进，才会有持续的干活的能量，才会去奴隶思考更先进更人性的服务方法。
我们应该怎么干？从尊重劳动开始！在全院一定要保持一面鲜明的旗帜不倒，保持一句响亮的口号不丢--肯干的人不吃亏，会干的人有机会，创新的人有平台，爱岗敬业的人是宝贝。
我们要保持让那些兢兢业业、踏踏实实、认真负责、不抱怨、不牢骚的人，让那些"我是一块砖，任由组织搬"的人劳动得到肯定。
我们要保持让那些头脑灵活，工作效率高，能团结同志，能鼓舞斗志，有管理能力的人有发挥能力的机会，给他们压担子，给他们分任务，让他们锻炼成长。
我们要保持让那些有创新动力和创新欲望的创新型人才有宽松的环境，有创新的条件，给他们撑腰，给他们鲜花和掌声，进一步激发他们的创新潜能，让他们前进的脚步在医院发展的道路上铿锵有力。
我们要保持让那些热爱自己的岗位敬重自己所从事工作的人得到全院的关心、爱护，他们工作累了，有人去安慰，他们受伤了，有人去呵护，他们受委屈了，有人去疏导，他们取得成绩，大家一块庆贺，他们不幸摔倒了，有人去扶起来。营造爱岗敬业的氛围，让每一个职工在自己的岗位上闪耀生命的光彩。
这就是我们的干法，是我们应该长期坚持的干法。
